YÜKLENİYOR
Toplu iş sözleşmeleri; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği, işyerinde veya işkolunda uygulanabilecek koşulları düzenleyen işçi sendikasıyla işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmelerdir.
Toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmelerinin üzerinde olup iş sözleşmeleriyle toplu iş sözleşmesinde belirtilen hususların aksine düzenleme yapılamaz. Ancak toplu iş sözleşmesinde düzenleme olmaması hâlinde iş sözleşmesi hükümlerinin uygulanmasında veya iş sözleşmeleriyle özel nitelikte düzenleme yapılmasına bir engel yoktur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda da “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise, iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.” İfadesi yer almaktadır. Bu ifade, toplu iş sözleşmelerinin iş sözleşmeleri üzerindeki norm etkisini açıkça göstermektedir.
Hukukumuzda sözleşme serbestisi ilkesi esastır. Sözleşme serbestisi ilkesi, tarafların sözleşme hükümlerini özgürce belirleyebilmesini ifade eder. Fakat toplu iş sözleşmelerinde de sözleşme özgürlüğünün bazı sınırları vardır. Öncelikle toplu iş sözleşmelerine, işçilere kanunlarla sağlanan hakları ortadan kaldıracak veya sınırlandıracak hükümler konulamaz. Konulsa dahi bu hükümler geçersizdir. Toplu iş sözleşmeleriyle işçilere kanunun üzerinde hak ve yarar sağlayan ve işçilerin lehine hükümler konulabilir. Örneğin, deneme süresini kısaltan ve 30 günlük kıdem tazminatı süresini artıran hükümler, toplu iş sözleşmeleriyle bağıtlanabilir.
Peki tarafların işçi lehine olacak şekilde her türlü düzenlemeyi toplu iş sözleşmeleriyle yapmaları mümkün müdür? İş hukukunda emredici kurallar, mutlak ve nispi emredici kurallar olarak ikiye ayrılır. Kanunda yer alan “aksi kararlaştırılamaz”, “zorundadır”, “şarttır”, “vazgeçilemez” gibi terimler, hükmün mutlak emredici nitelikte olduğunu gösterir. Nispi emredici kurallar, toplu iş sözleşmelerinde işçi lehine avantaj sağlayacak şekilde düzenlenebilirse de, toplu iş sözleşmeleriyle mutlak emredici hükümleri ihlal edecek düzenlemeler getirilemez. Aksi takdirde söz konusu hükümler geçersiz olur. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun “Toplu iş sözleşmesi ve çerçeve sözleşmenin içeriği” başlıklı 33. maddesinin beşinci fıkrasında düzenlenen
“Toplu iş sözleşmeleri ve çerçeve sözleşmeler, Anayasa’ya ve kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler içeremez,” hükmü de mutlak emredici nitelikteki kanun hükümlerine aykırı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri düzenlenemeyeceğini kanıtlamaktadır.
Sayıştay’ın güncel kararları da bu yöndedir. 2018 tarihli, 10782 sayılı Sayıştay kararında “Bu hükümlere göre, işçilere ödenecek harcırahın tutarı, gündeliklerinin 30 katına en yakın memur aylık tutarı üzerinden hesaplanır ve hiçbir suretle 4. derecedeki memurlara verilen miktarı geçemez. Toplu iş sözleşmeleriyle başka adlar altında harcırah ödemesi yapılması suretiyle kanunun emredici hükmüyle getirilen bu üst sınırın aşılması mümkün değildir. Anılan toplu iş sözleşmesinde kanunlara aykırı olarak yer verilen hükme dayanılarak yapılan söz konusu ödeme kamu zararıdır,” ifadesiyle de kanunun emredici hükümlerini ve kanunun üst sınırını aşacak şekilde toplu iş sözleşmesi hükümlerinin düzenlenemeyeceği, düzenlense dahi bu hükümlerin uygulanabilirliğinin olmadığı açıktır.