YÜKLENİYOR
İş hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareketle işçinin haklarının, iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla işçi lehine esaslı değişikliklerin yapılması olanaklıysa da, işçi aleyhine değişikliklerin işçinin rızası hilafına yapılması mümkün değildir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde “işveren, … çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz…” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. Dolayısıyla toplu iş sözleşmeleriyle sonuçlandırılan hususların da çalışma koşulları olduğu, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilmek için İş Kanunu’nun 22. maddesinin uygulanacağı ve bu esaslı nitelikteki değişiklikler için işçinin yazılı muvafakatının gerektiği açıktır.
Diğer bir tartışma ise, sözleşmelerde işverenin değişiklik yapma hakkını saklı tuttuğu kayıtların geçerli olup olmayacağı hususudur.
Tartışmalı bir konu olsa da, işçilerden önceden ya da işe başlarken alınacak muvafakat, güçlü işveren karşısında işçinin iradesi serbestçe ortaya konulamayacağından geçersiz kabul edilmelidir.
Kaldı ki, yakın tarihli Yargıtay kararında “... sözleşme taahhütnamesi 2. maddede ise işçi, işverenin kendisinden talep etmesi hâlinde işverenin Türkiye’nin herhangi bir işyerinde açacağı, herhangi bir konuyla ilgili işletmelerinde çalışmayı kabul ve taahhüt eder, … şeklinde düzenleme mevcuttur. Bu sözleşmeler, boşluk doldurmalı olarak genel işlem şartı teşkil edecek tarzda ve kapsamı çok geniş tutularak düzenlendiğinden bu şartların yazılmamış sayılacağı kabul edilmelidir,” ifadelerine yer verilmiştir.
Yargıtay’ın aynı kararında “İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması hâlinde işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu hâlde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır,” ifadelerine yer verilmiştir.
Özetleyecek olursak, işveren tarafından tek taraflı olarak işçinin çalışma koşullarının ağırlaştırılması ya da değiştirilmesi mümkün değildir. İş sözleşmesindeki esaslı değişiklik ancak yazılı olarak işçiye bildirim yapılmasıyla, işçinin altı işgünü içerisinde söz konusu değişikliği yazılı olarak kabul etmesiyle mümkündür. Bununla birlikte iş sözleşmelerine, işverenin esaslı değişiklik yapabilme hakkını saklı tutan kayıtların konması da işverenin yönetim hakkını öngörülemez şekilde genişleteceğinden hukuken sakıncalıdır
Av. HARİKA ECEM DEĞİRMENCİ