YÜKLENİYOR
SODEMSEN Toplu İş Sözleşmesi Avukatı Av. Merve Nur Gök emeklilik sebebiyle işten ayrılan işçilerin tazminat hakları üzerine yazdı.
Bireyler, gençken başladıkları çalışma hayatından emeklilik aracılığıyla yaşlı olarak ayrılır. Emekliye ayrılma, doğal sürecin bir parçası olmasına rağmen kolay bir şekilde gerçekleşmeyebilir. Birey, uzun süre kendini özdeşleştirdiği mesleki yaşam rolünden rahatça kopamayabilir. Emeklilik kararını etkileyen en önemli faktör, ekonomik durumdur. İstihdam eksikliği, emeklilik sonrası düşük gelir düzeyi, yüksek enflasyon oranları ve paranın değer kaybetmesi, gelişmekte olan toplumlarda ister istemez emekliliği düşünen bireylerin kararlarını etkilemektedir.
İşçilerin emekliye ayrılırken elde edeceği hak veya tazminatlar, karşımıza çıkan sorular arasındadır. Mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinin 1. fıkrasının 5. bendinde belirtilen emeklilik için gerekli çalışma süresi ve prim gün sayısı, çalışanın sigorta kaydının başladığı tarihe göre farklılık göstermektedir.
Emeklilikte kıdem ve ihbar tazminatları bağlamında aşağıdaki değerlendirmeyi yapmak mümkündür:
Yargıtay’ın kabul ettiği görüşe göre, kıdem tazminatına hak kazandıran sebepler Mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde mutlak emredici hükümle sayılmış olup emeklilik de bu sebeplerden biridir. Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinin 5. fıkrası, prim gün sayısını ve sigortalılık yılını doldurması hâlinde işçiye kendi isteğiyle işten ayrılma ve bunun neticesinde kıdem tazminatı alma hakkı tanımaktadır.
1475 sayılı yasaya 4447 sayılı yasayla eklenen 5. bentte, “506 sayılı kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işten ayrılmaları nedeniyle” işçilerin kıdem tazminatına hak kazanabileceği hükme bağlanmıştır.
Düzenlemenin amacı, prim ödeme ve sigortalılık süresi yönünden emeklilik hakkını kazanmış olsa da, diğer bir ölçüt olan emeklilik yaşını beklemek zorunda olan işçilerin çalışma olmaksızın işyerinden ayrılması hâlinde kıdem tazminatı alabilmesini sağlamaktır. İşçi ayrıldığı tarihte sigortalılık süresini ve prim gün sayısını tamamlamışsa, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Hakkın kötüye kullanılmadığı sürece işçinin herhangi bir neden belirterek veya neden belirtmeden ayrılması, kıdem tazminatına hak kazanmasını etkilememelidir. İşçinin daha sonra bunu belgelendirmesi ve işverene sunması, kıdem tazminatına hak kazanması durumunu ortadan kaldırmaz. Davacının ayrıldıktan sonra yeni iş bulması, işçinin anayasal hakkı kapsamında değerlendirilmelidir. Bu hakkını kullanan işçinin ayrılmadan önce ve çalışırken iş bulduğu savunulmadığı ve/veya kanıtlanmadığı sürece bu hakkını kullanması, kanaatimce hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmemelidir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 02.03.2016 tarihli E.: 2015/2669 K.: 2016/218 sayılı kararında, “…kanunun kendisine verdiği yasal hakkını kullanması nedeniyle işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması, hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez…” ibaresi yer almaktadır.
Yargıtay’ın yerleşik görüşleri doğrultusunda bir işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. Bu durumda işçi emeklilik nedeniyle fesih hakkını kullandığında bildirim süresi tanıma yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren, işçiyi ihbar süresinde zorlayamayacak, işçi de ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Bu durum, Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 24.10.2016 tarihli örnek bir kararında, “İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin, 1475 sayılı kanunun 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez,” (2016/33861 E., 2016/17414 K.) şeklinde ifade edilmiştir.