YÜKLENİYOR
SODEMSEN Toplu İş Sözleşmesi Avukatı Merve Nur Gök “İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi” başlığında yazdı.
4857 sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” şeklinde tanımlanmıştır. Başka bir deyişle iş sözleşmesi, işçiye, işverenin verdiği görevleri sözleşmede belirtilen usul ve esaslara göre yerine getirme borcu yüklemektedir. İşverene de işçinin yaptığı çalışma karşılığında sözleşmede belirtilen haklarını ödeme sorumluluğu yüklemektedir. Genel itibarıyla tarafların anlaşması, ölüm, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin tamamlanması ve iş sözleşmesinin feshiyle sona ermektedir.
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri, fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli, bozucu, yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih, karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştıktan sonra artık iş sözleşmesi sona ermektedir. Ancak tarafların yeni bir iş sözleşmesi yapması mümkündür.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildirimi ise, aynı kanunun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bunun dışında işçinin istifası ise, kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmektedir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona ermektedir. İstifanın yazılı yapılması zorunlu olmamakla birlikte istifa beyanının yazılı şekilde işverene iletilmesi tavsiye edilir. İstifanın işveren tarafından kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmaması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi hâlinde gerçek bir istifadan söz edilemeyecektir. İstifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma kararı alması durumunda kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin anlaşma yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa, kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en sık karşılaşılan şekliyle işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa değil, anlaşma yapma olarak değerlendirilmektedir.
İşçi, 4857 sayılı kanun kapsamında en az bir yıl boyunca işyerinde çalışmış olma koşulunu sağlandıktan sonra İş Kanunu uyarınca “haklı neden” olarak kabul edilen gerekçelerle iş akdini sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bununla birlikte iş sözleşmesini istifa etmek suretiyle sonlandıran işçi, kıdem tazminatı talep edemeyecektir. Ancak haklı nedenle fesih haricinde işçinin istifa ettiği bazı hâllerde de kıdem tazminatına hak kazanılması mümkün olabilmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanılabilecek sebeplerden bazıları aşağıdaki gibidir:
• Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten çıkması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik nedeniyle işten çıkması,
• İşe giriş tarihinin SGK’ya geç bildirilmesi, SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, SGK kayıtlarında gerçeğe aykırı olarak giriş-çıkış yapılması,
• İşveren tarafından ücretin ödenmemesi, eksik ödenmesi veya geç ödenmesi,
• İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması, yapılan iş nedeniyle meslek hastalığı geçirilmesi veya sağlık için tehlikeli bir durumun ortaya çıkması,
• İşverenin, İş Kanunu’ndan kaynaklı “yıllık izinleri” kullandırmaması, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, sürekliliği olan ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı gibi alacakların ödenmemesi.
Kaynak: law.ankara.edu.tr/vonahukuk.com/